組織の価値観は「調整」ではなく「設計」で統合できる

― WHY・HOW・WHATの折り合わせ方 ―

組織の中で起きる停滞や摩擦は、

能力不足や努力不足が原因だと思われがちです。

でも実際には、その多くが

「価値観がうまく折り合っていないこと」 から生まれています。

・やること（WHAT）は決まっている

・行動の仕方（HOW）も示されている

・それでも、どこか納得感がない

こうした状態の背景には、

WHY（深層価値観）が置き去りにされている という構造があります。

組織の価値観統合で本当に大切なのは、

WHYを起点に、HOWとWHATをどう折り合わせるか。

そのための補助フローとして、有効なプロセスがあります。

補助フローとしての「価値観の折り合わせプロセス」

① 深層価値観の言語化（WHY）

最初に行うべきことは、

一人ひとりが「何のために働いているのか」を言語化すること です。

・どんな瞬間に意味や満足を感じるのか

・何が満たされると「よい仕事をしている」と思えるのか

たとえば、

•信頼関係を築きたい

•無駄を減らしたい

•美しさや整合性を大切にしたい

こうした価値観は、

評価制度や役割とは関係なく、すでに個人の中に存在しています。

② 個人価値観と組織価値観を並べて見る

次に行うのは、

個人の価値観と、組織が掲げている価値観を

対立させずに並べて眺めること です。

ここで重要なのは、

どちらが正しいかを判断しないこと。

見るべきポイントは、

•この価値観は、組織のどこで活かせそうか

•もしズレているなら、どの場面で摩擦が起きているか

価値観の対話とは、説得や調整ではなく、

関係性を可視化する作業 です。

③ 折り合い・統合の設計フェーズ

ここが、価値観統合の核心です。

問いは次の形に変わります。

「一方の価値観を満たすことで、

もう一方の価値観は、どう活かされるか？」

たとえば、

•個人の価値観：自分らしく自由にやりたい

•組織の価値観：チームワークを重視したい

この場合、

自由を制限するか、チームを諦めるか、ではありません。

自由な発想がチームに刺激や視点をもたらす役割

として再配置することで、

両方の価値観を同時に活かすことができます。

価値観は、ぶつけ合うものではなく、

組み合わせることで意味が立ち上がるもの です。

④ 共通の「在り方（HOW）」を言語化する

統合の方向性が見えてきたら、

次に必要なのが HOW（在り方） の言語化です。

・この組織では、どんな姿勢で仕事をするのか

・どんな関わり方が「らしい」のか

HOWはルールではなく、

行動を選ぶときの判断軸 です。

この軸が共有されていると、

細かい指示がなくても、行動のズレが起きにくくなります。

⑤ 具体行動（WHAT）に落とし込む

最後に、価値観と在り方を

具体的な行動（WHAT） に落とします。

たとえば、

•チームミーティングで必ず一人ずつ意見を出す

•月に一度、自分の視点や工夫を共有する場を設ける

大切なのは、

なぜその行動をするのかが価値観と結びついていること。

そうでなければ、行動は形骸化してしまいます。

🎯 このプロセスがもたらすもの

この価値観の折り合わせプロセスには、

次のような特徴があります。

• ズレを無理に矯正しない

• 個人と組織の価値観を橋渡しする

• 行動に一貫した意味を持たせる

結果として、

「やらされている組織」から

「納得して動ける組織」へと変わっていきます。

まとめ：価値観統合は、感情論ではなく設計でできる

組織の問題は、

人の問題ではなく構造の問題であることがほとんどです。

WHY（深層価値観）を起点に、

HOW（在り方）とWHAT（行動）を丁寧に折り合わせる。

このプロセスを踏むことで、

個人も組織も、無理なく前に進める状態が生まれます。

価値観統合は、偶然起きるものではなく、

設計できるもの。

その視点が、

これからの組織づくりの土台になっていくのだと思います。